Managing Motivation : wie Sie die neue Motivationsforschung für Ihr Unternehmen nutzen können
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Managing Motivation : wie Sie die neue Motivationsforschung für Ihr Unternehmen nutzen können
Gabler, 2002
2., aktualisierte und erw. Aufl
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Description and Table of Contents
Description
Leistungsmotivation jenseits des Pay-for-Performance-Konzepts steht im Mittelpunkt dieses Buches. Umfassende Untersuchungen und Fallstudien zeigen geeignete Massnahmen. Die 2. Auflage ist aktualisiert und um zahlreiche Aspekte und empirische Befunde erweitert.
Table of Contents
Erster Teil Motivation Als Aufgabe Des Managements.- I. Motivation-der zwiespaltige Produktionsfaktor.- 1. Was motiviert Menschen zu hoher Leistung?.- 2. Extrinsische und intrinsische Motivation.- 2.1 Der Verdrangungseffekt.- 3. Warum intrinsische Motivation wichtig ist.- 3.1 Gemeinsame Pool-Ressourcen.- 3.2 "Multiple Tasking".- 3.3 "Fuzzy Tasking".- 3.4 UEbertragung impliziten Wissens.- 3.5 Kreativitat und Innovativitat.- 4. Warum wir auf extrinsische Motivation dennoch nicht verzichten koennen.- 5. Die Kunst, die "richtige" Motivation zu erzeugen.- 6. Literaturhinweise.- II Motivation und Wissen als strategische Ressourcen.- 1. Neue Entwicklungen in der Strategieforschung: Vom marktorientierten zum ressourcenorientierten Ansatz.- 2. Was kennzeichnet nachhaltig wettbewerbsrelevante Unternehmensressourcen?.- 2.1 Warum gibt es uberhaupt Unternehmen?.- 2.2 Warum sind die Ressourcen einiger Unternehmen besser als die ihrer Konkurrenten?.- 3. Wissen und Motivation als Quelle nachhaltig wettbewerbsrelevanter Ressourcen.- 3.1 Explizites und implizites Wissen.- 3.2 Die Ausbreitung von implizitem Wissen.- 4. Fazit.- 5. Literaturhinweise.- Zweiter Teil Motivation und Entlohnung.- III. Wie beeinflusst Lohn die Motivation?.- 1. Widerspruchliche Ansichten.- 2. "Loehne verdrangen Motivation und senken die Leistung".- 3. Unterschiedliche Menschentypen.- 3.1 Extrinsisch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.- 3.2 Intrinsisch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.- 4. Leistungslohn steigert die Leistung.- 5. Leistungslohn schwacht die Leistung.- 6. Motivation jenseits des Lohnes.- 7. Ausblick.- 8. Literaturhinweise.- IV. Aktienoptionen fur Topmanager-Die Moeglichkeiten und Grenzen eines Motivationsinstrumentes.- 1. Externe Anreize und Managermotivation.- 2. Struktur und Niveau der Managerloehne.- 3. Beziehungen zwischen Managerentschadigung und Unternehmenserfolg.- 4. Das Interesse der Manager an Aktienoptionen.- 5. Wer erhalt wieviele Aktienoptionen? - Der Einfluss des Management-Umfeldes.- 5.1 Die Rolle des Verwaltungsrates.- 5.2 Der Einfluss der Aktionarskonzentration.- 5.3 Der Wettbewerbsdruck auf dem Absatzmarkt.- 6. Ein konkreter Test: Die S&P-500 Topmanager.- 6.1 Deskriptive Analyse.- 6.2 Statistische Analyse.- 6.3 Interpretation der Resultate.- 7. Abschliessende Bemerkungen.- 8. Literaturhinweise.- V. Leistungslohn als Motivations- und Selektionsinstrument.- 1. Einfuhrung.- 2. Boni gut, alles gut?.- 2.1 Nachteile von Leistungsanreizen.- 2.2 Unterschiedliche Fahigkeiten.- 2.3 Anreize im Ideen-Management.- 2.4 Die Folgen fur das Unternehmen.- 3. Selektionseffekte auf dem Prufstand.- 3.1 Die Daten.- 3.2 Die empirische Analyse.- 4. Effektivere Kompensationssysteme.- 5. Eine Fallstudie: Kompensationspolitik bei Sears, Roebuck & Co.- 6. Effektivitat von Leistungsanreizen.- 7. Literaturhinweise.- 8. Statistischer Anhang.- Dritter Teil Motivation und Arbeitsgestaltung.- VI. Motivation und Organisationsstrukturen.- 1. Organisation und extrinsische Motivation: der Taylorismus.- 2. Organisation und intrinsische Motivation: die Gruppenorganisation nach Likert.- 3. Die Ausbalancierung extrinsischer und intrinsischer Motivation durch die Profit Center Organisation?.- 3.1 Die idealtypische Profit Center Organisation.- 3.2 Der Konflikt zwischen Koordination durch Verrechnungspreise und Motivation.- 3.3 Der Konflikt zwischen Wissenstransfer und Motivation.- 4. Zusammenfassung.- 5. Literaturhinweise.- VII. Fairness als Motivationsfaktor.- 1. Verteilungs- und Verfahrensfairness.- 2. Fairness, Einstellung und Verhalten.- 2.1 Fairness verandert die Einstellung der Mitarbeiter.- 2.2 Fairness verandert das Verhalten der Mitarbeiter.- 3. Schlussbemerkungen.- 4. Literaturhinweise.- VIII. Das Management des Ungeschriebenen-Wie Sie mit Partizipation und Kommunikation Arbeitsbeziehungen verbessern koennen.- 1. Das Problem: Warum sind Arbeitsvertrage unvollstandig?.- 1.1 Der Grund fur die Existenz von Firmen.- 1.2 Die Bedeutung impliziter Arbeitsvertrage.- 2. Die Loesung: Partizipation und Kommunikation als Motivatoren.- 2.1 Partizipation.- 2.2 Kommunikation.- 3. Eine konkrete Anwendung: Der Worker Representation and Participation Survey.- 3.1 Ist die Qualitat impliziter Arbeitsvertrage messbar?.- 3.2 Partizipation und Kommunikation: Operationalisierung.- 3.3 Empirische Analyse.- 4. Fazit.- 5. Literaturhinweise.- 6. Anhang.- 6.1 Fragebogen und Variablen.- 6.2 Ausfuhrliche Darstellung der Schatzergebnisse.- Vierter Teil Fallstudien.- IX. Managing Motivation im Bankensektor: die Fallstudie ING Barings.- 1. Investmentbanking zu Beginn der 90er-Jahre: Goldgraber und Totengraber.- 1.1 Barings Brothers: Bankers und Brokers.- 1.2 Was Banken tun.- 1.3 Informationstechnologie verandert Banken.- 2. Das Unternehmen ING Barings.- 3. Die Instrumente des Motivationsmanagements bei ING Barings.- 3.1 Erstes Motivationsinstrument: die Ausgestaltung des Gehalts.- 3.2 Zweites Motivationsinstrument: die SMART-Objectives.- 3.3 Drittes Motivationsinstrument: die Ausgestaltung des Karriere- und Weiterbildungsangebots.- 3.4 Viertes Motivationsinstrument: das interne Kommunikationswesen.- 3.5 Funftes Motivationsinstrument: Diskussionsgruppen und internes Vorschlagswesen.- 3.6 Sechstes Motivationsinstrument: der Synergy Award.- 3.7 Siebtes Motivationsinstrument: der Spot Light Award.- 3.8 Achtes Motivationsinstrument: die "Community Investment Programme".- 4. Motivationsmanagement und der Kampf um Talente.- 5. Literaturhinweise.- X. Managing Motivation bei der Softwareentwicklung: eine Fallstudie in der SAPAG.- 1. Einleitung.- 2. Motivstruktur der Mitarbeiter in der SAPAG.- 2.1 Untersuchungsmethodik.- 2.2 Motivationsfaktoren.- 2.3 Einordnung der Motivationsfaktoren.- 3. Verbesserungen der Softwareentwicklung in der SAPAG.- 3.1 Untersuchungsmethodik.- 3.2 Generelle Charakteristika der untersuchten Verbesserungsvorhaben.- 3.3 Erfolgsfaktoren der untersuchten Verbesserungsvorhaben.- 4. Zusammenhang zwischen Motivationsfaktoren und Erfolgsfaktoren der Verbesserungsvorhaben.- 5. Fazit.- 6. Literaturhinweise.- FUENfter Teil Fazit.- XI Managing Motivation fur einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.- 1. Probleme variabler Leistungsloehne.- 1.1 Messproblem.- 1.2 Teamproblem.- 1.3 Selektionsproblem.- 1.4 Manipulationsproblem.- 1.5 Verdrangungsproblem.- 2. Bausteine eines Motivationsmanagements.- 2.1 Abstimmung des Anreizsystems auf den Aufgabentypus.- 2.2 Vielfalt von Motivationsinstrumenten.- 2.3 Arbeitsgestaltung.- 2.4 Fairness.- 3. Managing Motivation fur einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.- Autorenverzeichnis.- Stichwortverzeichnis.
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