Arbeitgeber und Humanisierung der Arbeit : eine exemplarische Analyse

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Arbeitgeber und Humanisierung der Arbeit : eine exemplarische Analyse

Hermann Kaste

（Forschungstexte Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Bd. 5）

Leske Verlag + Budrich, 1981

  • : [pbk.]

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Humanisierung

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注記

Includes bibliographical references (p. 249-262)

内容説明・目次

目次

1. Problemstellung.- 2. Bemerkungen zum methodischen Vorgehen.- 3. Begriffsklarungen.- I: Historische Aspekte der Arbeitgeberhaltung zur Humanisierung der Arbeit (1947-1966/67).- 1. Die Bestrebungen zur sozialen Betriebsgestaltung (1947-1953).- 1.1 Inhalt und Abgrenzung des Begriffs.- 1.1.1 Begriffsbestimmung durch die Protagonisten der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.1.2 Inhaltsbestimmungen durch Arbeitgeberorganisationen.- 1.2 Organisatorische Trager der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.2.1 Organisationen ausserhalb der Arbeitgeberverbande.- 1.2.2 Organisatorische Vertretung der sozialen Betriebsgestaltung in den Arbeitgeberverbanden.- 1.3 Motive und Zielsetzungen in den Bestrebungen zur sozialen Betriebsgestaltung.- 1.3.1 Wirtschaftliche Motive.- 1.3.1.1 Die Bedeutung der Arbeitsmarktsituation in den ersten Nachkriegsjahren.- 1.3.1.2 Der Stellenwert des Produktivitatsaspekts in der US-amerikanischen,Human Relations'-Schule.- 1.3.1.3 Der Stellenwert der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse der,Human Relations'in der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.3.1.4 Die Bedeutung des Produktivitatsarguments fur die Arbeitgeber.- 1.3.2 Ethisch-religioese Motive.- 1.3.3 Weltanschauliche Grundlagen.- 1.3.4 Verbreitung sozialer Harmonievorstellungen.- 1.3.5 Zeitbezogene politische Motivationen.- 1.4 Ausblick: Aspekte der Entwicklung nach 1953.- 1.4.1 Die Entwicklung der Institutionen nach 1953.- 1.4.2 Neue Einschatzungen zur Bedeutung der,menschlichen Beziehungen'.- 1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse.- 2. Humanisierung der Arbeit und Automation: Die Entwicklung von 1954-1966/67.- 2.1 Der "technologische Optimismus"in der Industriesoziologie: Hypothesen zur Entwicklung des Verhaltnisses von technischem Fortschritt und Betriebsorganisation.- 2.2 Aspekte der Automationsdebatte.- 2.2.1 Verlauf und Inhalte.- 2.2.2 Erwartungen und Einschatzungen hinsichtlich der Entwicklungen der Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen.- 2.2.2.1 Belastungen durch die Arbeit und die Arbeitsumwelt.- 2.2.2.2 Arbeits-bzw. Qualifikationsanforderungen.- 2.2.2.3 Die Stellung des Menschen im Produktionsprozess und das Verhaltnis zur Arbeit.- 2.3 Arbeitgebereinschatzungen zum Stellenwert der Humanisierung der Arbeit unter dem Einfluss der Automation.- 2.3.1 Allgemeine Einschatzung der sozialen Folgen.- 2.3.2 Einschatzungen zur Entwicklung der Arbeitsbedingungen und -anf orderungen.- 2.3.2.1 Belastungen durch die Arbeit und die Arbeitsumwelt.- 2.3.2.2 Arbeits-bzw. Qualifikationsanforderungen.- 2.3.2.3 Die Stellung des Menschen im Produktionsprozess und das Verhaltnis zur Arbeit.- 2.3.2.4 Auswirkungen fur die Betriebsorganisation und die Mitbestimmung.- 2.3.3 Zusammenfassung: Zum Stellenwert der Humanisierung der Arbeit in den Arbeitgebereinschatzungen.- II: Die Position der Arbeitgeber in den Auseinandersetzungen um eine Humanisierung der Arbeit seit 1966/67.- 3. Die Diskussion um einen "kooperativen Fuhrungsstil" und die Auseinandersetzungen um die "Mitbestimmung am Arbeitsplatz" in den Jahren nach 1966/67.- 3.1 Die Diskussion um einen "kooperativen Fuhrungsstil"nach 1966/67.- 3.1.1 Begriff und Inhalt des betrieblichen Fuhrungsstils.- 3.1.2 Managementtheoretische Grundlagen des kooperativen Fuhrungsstils.- 3.1.2.1 Chris Argyris.- 3.1.2.2 Rensis Likert.- 3.1.2.3 Das Verhaltensgitter von Blake/Mouton.- 3.1.2.4 Douglas Mac Gregor: Theorie X/Theorie Y.- 3.1.3 Das "Harzburger Modell"als Beispiel eines kooperativen Fuhrungsstils.- 3.1.4 Arbeitgeberbegrundungen fur die Notwendigkeit eines neuen Fuhrungsstils.- 3.1.4.1 Auswirkungen des technologischen Wandels.- 3.1.4.2 Der Einfluss sozio-kultureller Entwicklungen auf den Fuhrungsstil.- 3.1.4.2.1 Gesellschaftliche Wandlungen und betrieblicher Fuhrungsstil.- 3.1.4.2.2 "Neue"Bedurfnisstruktur und Fuhrungsstil.- 3.1.4.3 OEkonomische Bestimmungsfaktoren des betrieblichen Fuhrungsstils.- 3.1.5 Die Durchsetzung des kooperativen Fuhrungsstils in der betrieblichen Praxis.- 3.1.6 Zusammenfassung: Beurteilung der Zielsetzungen der Arbeitgeber.- 3.2 Arbeitgebervorstellungen zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz (MaA) im Zuge der Diskussion um die Novellierung des BetrVG.- 3.2.1 Zum Verlauf der Diskussion.- 3.2.2 Theoretische Grundlagen der Arbeitgebervorschlage.- 3.2.2.1 Ausgangspunkt: Postulat der Sozialpartnerschaft.- 3.2.2.2 Zielsetzung: Integration der Arbeitnehmer.- 3.2.2.3 Ansatzpunkt: Arbeitsplatz und Betrieb.- 3.2.2.4 Grundzug der Strategie: Individualisierung.- 3.2.3 Arbeitgebervorschlage zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz.- 3.2.3.1 Das "Unternehmensstatut"des Bundesverbandes Junger Unternehmer (BJU).- 3.2.3.2 Vorschlage der Arbeitgeber zur Novellierung des BetrVG.- 3.2.4 Zusammenfassende Beurteilung.- 3.3 Zusammenfassung.- 4. Einflussfaktoren und Grundlagen der Humanisierungsdiskussion in der Bundesrepublik seit 1972.- 4.1 Politische und gesellschaftliche Einflussfaktoren.- 4.1.1 Die Reformpolitik der sozialliberalen Koalition.- 4.1.2 Gewerkschaftliche Aktivitaten und Konzeptionen.- 4.2 Ergebnisse industriesoziologischer Untersuchungen.- 4.3 Die Wirkung internationaler Experimente mit neuen Formen der Arbeitsgestaltung.- 4.4 Theoretische Grundlagen neuer Formen der Arbeitsgestaltung.- 4.4.1 Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg.- 4.4.2 Soziotechnische Systemgestaltung.- 4.5 Neue Formen der Arbeitsgestaltung (Arbeitsstrukturierung).- 4.5.1 Arbeitswechsel (job rotation).- 4.5.2 Arbeitserweiterung (job enlargement).- 4.5.3 Arbeitsbereicherung (job enrichment).- 4.5.4 Teilautonome Gruppen.- 5. Herausbildung, Inhalte und Zielsetzungen von Konzeptionen zur Humanisierung der Arbeit auf Arbeitgeberseite.- 5.1 Herausbildung und Inhalte von Arbeitgebervorstellungen zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.1 Die Herausbildung der Arbeitgeberkonzeption.- 5.1.2 Inhalte der Arbeitgeberkonzeption zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.1 Zuruckweisung bestimmter Implikationen des Begriffes Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.2 Kernpunkt der Arbeitgeberkonzeption: Anpassung an veranderte Anspruche der Arbeitnehmer.- 5.1.2.3 Allgemeine Definition des Begriffes Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.4 Enumerative Definition: Konkrete Vorschlage der Arbeitgeber zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.5 Das Verhaltnis von Humanitat und Rentabilitat und die Grenzen einer Humanisierung der Arbeit.- 5.1.3 Schwerpunktverschiebungen in der Humanisierungskonzeption der Arbeitgeber.- 5.1.4 Bund Katholischer Unternehmer (BKU): Humanisierung der Arbeit auf der Basis der Katholischen Soziallehre.- 5.2 Motive und Zielsetzungen in den Arbeitgebervorstellungen zur Humanisierung der Arbeit.- 5.2.1 OEkonomische Ziele.- 5.2.1.1 Motivation und Leistungssteigerung.- 5.2.1.2 Erhaltung bzw. Verbesserung der Wirtschaftlichkeit.- 5.2.2 Technologisch-arbeitsorganisatorische Motive.- 5.2.3 Gesellschaftspolitische Zielsetzungen.- 5.2.3.1 Humanisierung der Arbeit und gewerkschaftliche Mitbestimmungsforderungen.- 5.2.3.2 Legitimation der unternehmerischen Ordnung.- 5.2.3.3 Sichtbarmachung der sozialen Funktion des Unternehmens ("Gesell-schaftsbezogene Unternehmensberichterstattung").- 5.2.4 Ethische Motive.- 5.2.5 Schlussfolgerungen.- 6. Haltung der Arbeitgeberverbande zu uberbetrieblichen Regelungen zur Humanisierung der Arbeit.- 6.1 Betonung betriebsindividueller Loesungen.- 6.2 Die Problematik gesetzlicher Regelungen und der Normung.- 6.2.1 Die Haltung der Arbeitgeberverbande zu gesetzlichen Regelungen.- 6.2.1.1 Interpretation der 90-91 BetrVG durch die Arbeitgeber.- 6.2.1.2 Stellungnahmen der Arbeitgeber zum Arbeitssicherheitsgesetz.- 6.2.2 Normung als Mittel zur Humanisierung der Arbeit.- 6.2.2.1 Normung in Deutschland: Geschichte, Begriff, Organisation.- 6.2.2.2 Neue Entwicklungen: Die "Demokratisierung der Normung"und die Einbeziehung des Komplexes "menschengerechte Gestaltung der Arbeit".- 6.2.2.3 Die Haltung der Arbeitgeber zur ergonomischen Normung.- 6.2.2.4 Abschliessende Betrachtung.- 6.3 Tarifvertragliche Regelungen: Das Beispiel des Manteltarifvertrages und des Lohnrahmentarifvertrages II fur Nordwurttemberg/Nordbaden vom Oktober 1973.- 6.3.1 Der Verlauf der Tarifauseinandersetzung.- 6.3.2 Die Bedeutung der Tarifauseinandersetzung fur die Arbeitgeber.- 6.3.3 Die inhaltliche Position der Arbeitgeber.- 6.3.3.1 Akzeptierung "vertretbarer"Humanisierungsforderungen.- 6.3.3.2 Ablehnung "verkappter Lohnforderungen"und einer "Aushoehlung des Leistungsgedankens".- 6.3.3.3 Die Umsetzung der "Humanisierungsvertrage"in die betriebuche Realitat.- 6.3.4 Zusammenfassung: Der LRTV II und der Manteltarifvertrag als Produkt einer besonderen tarif- und gesellschaftspolitischen Situation.- 7. Motive und Zielsetzung in Experimenten mit neuen Formen der Arbeitsgestaltung in der betrieblichen Praxis der Bundesrepublik.- 7.1 Robert Bosch GmbH.- 7.1.1 Motive und Zielsetzungen.- 7.1.1.1 Zielsetzung: Personalwirtschaftliche Flexibilitat.- 7.1.1.2 Zielsetzung: Flexibilitat in der Produktion.- 7.1.2 Neue Organisationsprinzipien industrieller Arbeit und deren Auswirkungen.- 7.1.2.1 Allgemeine Leitlinien.- 7.1.2.2 Organisationsprinzipien flexibler Arbeitssysteme bei uberwiegend manuellen Tatigkeiten.- 7.1.2.3 Das Prinzip der Entkoppelung in der hochmechanisierten Fertigung (Beispiel Zundverteilermontage).- 7.1.3 Die Arbeitssystemwert-Ermittlung als Methode zur Bewertung von Arbeitssystemen.- 7.2 Bosch-Siemens-Hausgerate GmbH (BSHG).- 7.3 Siemens AG.- 7.4 Kloeckner-Moeller GmbH.- 7.5 IBM Deutschland GmbH.- 7.6 Olympia Werke AG.- 7.7 Standard Elektrik Lorenz AG (SEL).- 7.8 Automobilindustrie.- 7.9 Braun-Nizo AG.- 7.10 Wolf Gerate GmbH.- 7.11 Pfaff Industriemaschinen GmbH.- 7.12 Zusammenfassende Beurteilung der Entwicklungstendenzen und Zielsetzungen.- 8. Schluss: Beurteilung und Schlussfolgerungen fur die gegenwartige Position der Arbeitgeber zur Humanisierung der Arbeit.- Anmerkungen.

「Nielsen BookData」 より

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